Увольнение и «сюрпризы» на работе
Каждый стремится найти работу, которая бы устраивала его не только в плане зарплаты, но и приносила моральное удовлетворение, а также давала определенные гарантии на завтрашний день. Ведь предприятия не застрахованы, к примеру, от финансовых трудностей, и иногда в один не очень прекрасный день сотруднику могут просто указать на дверь.
Если дело дошло до сокращения или увольнения, нужно иметь в виду, что современное трудовое и гражданское законодательство дает возможность бороться за свои права и отстаивать их.
В нашей стране основным документом, закрепляющим взаимоотношения работодателя и сотрудника, является Трудовой кодекс. Он определяет не только правовое положение работника, но и говорит о тех случаях, когда тому необходимо защитить свое нарушенное право.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Увольнение, безусловно, является одним из очень серьезных стрессов как для мужчины, так и для женщины, независимо от их возраста и образовательного ценза. Оснований для увольнения может быть множество, и закон предусматривает отдельные виды гарантий в таких случаях, если, конечно, со стороны увольняемого лица не было отмечено нарушений правил трудового распорядка и трудового законодательства.
В качестве основной гарантии сегодня выступает выходное пособие, которое выплачивается единовременно при потере работы, а также сохранение работнику его среднего месячного заработка на период до двух, а в иных случаях и до трех месяцев после ухода с занимаемой должности. Эти меры необходимы для материальной поддержки лица на период поиска и устройства на новую работу. Однако необходимо понимать, что в зависимости от ситуации пособие может быть иным, нежели зарплата, либо не выплачиваться вообще.
Еще один вариант потери работы – сокращение штата сотрудников, что также влечет за собой неизбежное увольнение и, следовательно, расторжение трудового договора.
Гарантиями в этом случае, наряду с пособием, может служить обязанность работодателя предложить сотруднику похожую должность с учетом его опыта, качества и производительности труда. Кроме того, работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца, сохранив на этот срок его средний заработок.
Конечно, в каждой конкретной ситуации порядок соблюдения прав работника может отличаться и им же самостоятельно форсироваться, когда сам гражданин решает расторгнуть договор с работодателем, а не ждать дня сокращения. В таком случае работник также имеет все основания требовать компенсации с работодателя.
Отдельным вариантом увольнения можно назвать перевод лица на иное место работы при стечении определенных обстоятельств, возникающих иногда не по вине работодателя. Само по себе понятие перевода на другое место подразумевает как временное, так и постоянное изменение прежнего места работы человека. Причин может быть несколько, и при наступлении каждой из них необходимо понимать, чем это грозит вам в будущем и как защитить свое трудовое право.
Перевод на другое место работы может не подразумевать под собой расторжение трудового договора, однако существенно, даже полностью изменить его содержание, особенно при смене организации.
Различают переход с согласия работника и без наличия такого. При наличии согласия сотрудника он может быть направлен для работы к другому работодателю для выполнения новых трудовых функций. В этом случае трудовой договор на старом месте работы подлежит расторжению.
В отдельных случаях работник может занять место иного сотрудника при взаимном согласии с работодателем. Напротив, согласие работника может не требоваться, если перевод осуществляется внутри предприятия и связан с выполнением лицом своих обязанностей в иной структурной единице компании.
К этим основаниям можно присоединить и техногенные катастрофы, а также сложное финансовое положение компании, когда работодатель вынужден переводить работника на иной участок работы по причине экономической нецелесообразности, либо технологического простоя.
Столкнувшись с описанными выше случаями, зачастую важно определить варианты разрешения спорной ситуации, опираясь не только на здравый смысл, но и на законодательство, которое в каждом отдельном случае стремится защитить нарушенные права работника.